人力资源管理者非常复杂的特点就是，在企业里面扮演非常多重的角色，这是我做企业这么多年最大的体会，人力资源管理者感觉像有部电视叫《双面娇娃》在很多CEO面前，希望在CEO面前成为无所不谈的搭档，获得老板的信任，而在员工面前要当知心姐姐，排解他的压力，排解他的痛苦，鼓励引导他，帮助他做职业生涯的规划等等。同时在这里需要大家记住，人力资源跟工会是两个概念，不要把人力资源当成工会，说我替员工伸冤是主要的工作。知心姐姐和工会是两回事，对于同级职业经理来讲，HR应该是一个指导者，和帮助者，我听到很多HR最爱说的一句话说，每一个部门都是半个HR经理。一开始琢磨这个话挺有道理的，部门经理对象听起来觉得不错，是这么回事，对人得重视，慢慢慢慢就发现，有的HR经理这句话是话里有话，工作没做好，就是经理没有重视工作，就不是我的责任。任何一个部门经理，无论做市场，做销售的都是半个HR，这句话太对了，完完全全正确，但是对HR经理来讲，这句话绝对不能构成你推卸责任的伏笔，这意味着你更大的责任。因为搞技术，搞销售，搞市场毕竟不是HR的专业人员。虽然我们要求他成为半个HR经理，但是他毕竟还不太懂，这种情况下，专业的HR人员如何给他更充分的培训，引导，监督，反馈等等，这些实际上对HR经理提了更高的要求。HR经理不要把这句话当做一个托词，一定要当是负起责任一句话。HR经理扮演非常多重的角色，在企业里面，见人说人话，见鬼说鬼话，见神说神话，一定要很快速切换这个角色，一旦切换不过来的情况下，状态非常痛苦，就会觉得是夹在中间的，受夹板气。从经理，总裁，股东大会，任何一个人在里面都是三明治，都是一个夹板气，你一定要很好转换这个角色过来。

　　如果工作做得不好，就是一个夹板气，工作做得好就是一个香饽饽，领导离不开你，下属跟着你干有奔头，这里面大家经常讲人力资源做什么工作，要上情下达，下情上达。任何一个老板都希望人力资源很好做到上情下达，就是把领导想讲的话，用你的嘴告诉每个员工，一个老板讲的话，资本家说的话，不靠谱，你站在你的意义考虑，如果人力资源用你的话讲，关注度高很多。每个老板都希望HR很好做到上情下达，一定要做论述题，要非常有感染力。做上情下达不要简单一句话就完了，一定要喋喋不休，掰烂了跟员工讲，而且不同类型的员工讲得不一样，内核是一样的，表达是一样的。上情下达要反映问题，很多人力资源经理就更不擅长了，非常忠实的，忧心忡忡告诉领导，公司现在什么什么问题，觉得结束了，他觉得我这个工作做得挺到位了。其实不然，老板在那儿多数问题都会了解，只有一小部分老板不了解的，希望听到你的解决方案，你的建议是什么。你跟老板应该这么讲，公司现在据我了解，存在什么什么样的问题，我已经做了哪些工作了，去解决这些问题。同时呢，我有以下三个建议，建议公司能够ABC怎么怎么做，老板从中选一个，咱们开始往下办，这样下情上达才是有建设性的意见，不要让老板去做论述题。你得让老板做选择题。有问题我有三个方案，请你选择，然后我去执行，这样的话，你跟公司高层的沟通，你对他的影响力就会非常非常的有效。所以这点也是在企业实践当中给大家一些建议。

　　如果要对高层产生影响力，就像我们德鲁克管理学大师所讲的你是否做出了贡献，你是否产生了价值，这是每个人力资源经理必须时时刻刻自问自己的一个问题，企业每个高官也是如此，你是不是为这个企业做出价值，有没有贡献，我们做人力资源经理更是要如此。如果你没有产生价值、没有创造价值，没有为公司做出贡献，你的影响力在高层是不可能产生的。

　　HR的战略价值是什么？聚焦在HR战略性价值，HR工作做得再漂亮都没有用，如果公司业绩不增长，公司不赚钱，HR专业性体验再充分也没有任何意义，各位HR你们战略意义在于：第一个提升企业的业绩，怎么去提升企业的业绩，你们手中有效工具就是绩效管理，你的绩效管理就是要完完全全聚焦在提升企业的业绩，人力资源经理必须要把自己的专业性和公司的目的紧密联系在一起，否则就是没有意义了。第二就是要创造良好的工作氛围。第三就是培养优秀的人才。现在各个老板无一例外都非常关心人才问题，一个就是招聘，一个就是培训。如何能够建立起强有力的招聘渠道，如何建立强有力培训体系，这些构成你在老板当中是不是能够有一个高层的影响力。这三条大家都懂，都理解，但是实际上一做工作就跟这都没关系了，天天除了一些事务性的工作，弄点纠纷这些事情了，希望大家在你的工作当中非常聚焦，非常坚持把三条贴到你的电脑屏幕上，或者贴到你面前桌子上，你做的每天工作，是不是跟这三个极为密切的相关，大家做的工作跟这个有一定的相关性，但是不是极为密切的相关非常重要，我只是一个抛砖引玉，因为待会儿人力资源总监会从三、四个层面，展开一一的剖析，和深入的探讨。

　　最后一张PPT，在企业里面，各位人力资源经理只会面临一个非常大的苦恼，就是每个老板自认为自己特别懂人力资源，特别懂HR.财务报表不会写，不会做帐，就觉得财务人士是专业人士，计算机不会编程就认为是很困难的事情；物流每斤每两算不清就认为很复杂的事。我打交道的就是人，老板可能认为自己不懂财务，可能不懂物流，可能不懂技术，但是一定多数认为自己懂人，懂HR，这是大家面临的重大考验。这种背景下大家怎么看的工作是有挑战性的。老板对HR没有神秘感，没有对你专业性遵从感，这种情况下是有挑战性的。这里面给大家建议就是HR的经理，不要自己去教训也好，教育也好，培训也好，你的老板，因为他自认为他懂人，懂HR，这是你们必须要非常清晰的概念在里面。这个时候你可以用体验式的一些方法。

　　比如说用一些数据，用一些实事求是的一些案例，别的企业怎么成功的，比如大家今天听到了，说中外运人力资源怎么做的，迪信通人力资源怎么做的，哪些方面在我们企业当中就能用得上，你这么跟他说，比你说我对企业人力资源有什么方法，这个效果要好得多，要用外来和尚来念经，这是非常重要的一点。

　　所以总结起来，我跟大家分享这个内容，是我企业实践的内容。我从高管角度看人力资源，以及对人力资源有什么期望和期待，待会儿我们其他人力资源总监们会从专业的角度来看。把各个企业优秀的成功经验分享给在座各位，总结来讲，要创造价值，还要善于传递价值，酒香还是怕巷子深，说起来容易，做起来比较难的，执行力是非常大的考验，做企业人力资源经理执行力不强问题更大，绩效管理，企业核心因素都在大家手中，大家的发展对企业的长期成功是非常非常关键的，今天时间有限，更多的话题也无法展开，大家如果有管理方面的问题，我们可以在我的博客上大家更多来探讨，最后也预祝我们各位人力资源的朋友，能够更为专业，能够在企业的高层当中，能够产生更为深远，更为重要的影响力，从而实现自己职业生涯的成功。