再说一个例子。我记得今年年初在中央二台录一个大学生找工作的节目，当时现场模拟面试一个要毕业的小伙子，人很聪明，我当时问他暑假期间社会实践的问题，他说我们在一个暑假跑遍北京所有超市，我问他北京有多少家超市，你们一天可以跑几家，你们几个人，分组跑，还是怎么跑。他说不好意思，我们只是跑了三环边上几家超市，这样逐层发问的问题，可以把他讲的东西是否真实理清楚。而这是任何一个面试指南看不到的，因为每个人回答差别非常大，能否层层递进的发问，来自于你的经验，这就是面试中问题设计的艺术性，我们讲好的面试官是如何培养出来的？就是在这种过程中，不断总结，去体验，知道我在跟别人沟通的时候交流过程中，如何通过有效的发问，通过问题设计，用摸索的方式，逐层深入获得我想要的结果。不要看有些人做面试做了十年，其实未必是好的面试官。有的人不要看只做了五年，但是有非常犀利的眼光。

　　谈了上面的艺术性问题，我们再做一个简单实例的分析和讨论。假定企业这个职位是某一个业务单元的财务经理，企业文化要求创新和效率。考察应聘者是不是具有创新的意识。不是设计一个新产品就是创新，在工作中调整你的工作方法，提升你工作流程，都是创新，所以不要狭隘性理解，日常工作中我们需要管理上的创新。我们如何提升我们的工作效率，如何更好地使我们工作技能发挥最大的价值和作用。这就是创新。这时，在问题设计上，可以问，你在过去的工作中，感觉在工作流程上，管理上有没有做得不好的地方，怎么调整的，谁主导的调整，为什么做调整？，这个问题本身看得出有创新的要求吗，并没有让大家看出有任何创新两个字，但是实际上从面试官来讲，一定要看他有没有回答过去的工作方式中和现在有什么问题，创新是对过去一些提升，如果对过去不知道是什么问题，无法找到过去的问题和毛病的话，会发现将来的创新只是一种虚言，因此这个问题中可能始终不谈创新两个字，但是可以判断应聘者是不是具备创新的意识，以及创新思维的系统性。同样有创新意识，这种差别，在不同的人身上，就会体现出来。

　　第二个问题可以问如何安排自己的时间，结合应聘者的技能和效率意识做一个判断。我们在工作中观察一个人效率高低，通常会有几种原因去影响效率，第一个做某个单体事情的时候，他的手快，还是手慢。比如做一个PPT，都是集中精力做PPT，效率有差别吗？有差别，有的人半个小时完成了，有的花几个小时，还不知道在哪写版面的页码。还有一种情况就是单个工作效率不错，但是组合起来工作效率非常差，或者组合以后的工作效率非常好。对管理者来讲，这种情况要比前者更加重要。当很多事给你处理的时候，你的效率可不可以提升。这就是时间管理的概念，这个公司的文化要求公司一定要有效率，一个是做某一件事情具体技能如何，第二个当你预见多个事情让你处理的时候，怎么样短时间尽可能完成。现在对大多数员工来讲，除了生产线上，做一个非常固定操作环节工人来讲，对我们在座这些人，每天要处理的不会是一件事情，是多件事情，因此需要决定工作效率不是单独做某一件事情的工作效率。你要看应聘者对工作时间安排，是不是有充分的时间意识，是不是有这种时间管理的概念，就是把企业文化的要求，转变为你的问题，并且在问题的回答中判断他具备什么样的基础和技能。

　　第三个要求就是业务单位的财务经理。对财务的专业知识的考察，通常可能在笔试这个过程中去解决掉，因为我们是做HR的，除了本专业问得比较溜一点以外，其他的专业可能确实问得不到位。这个时候要看对财务经理的要求，会有一个财务管理的问题，要看应聘者从财务工作人员角度如何判断公司业务。公司的职能管理，应该是一个支持性的概念，包括既有管理，也有服务功能，我们知道企业管理的核心是什么，管理核心不是人力资源的管理，是财务管理。财务经理对业务不能没有任何控制，但同时不要忘了财务的设置是为业务服务的，因此这个财务经理，应聘者能不能正确理解和把握这个交界点，就代表他将来工作中在哪个角度去看。如果只会单纯从财务角度看，将来一旦会用他，可能会和业务部门发生很大的冲突，但如果只是从业务角度上考虑，可能应聘者又会在制度执行上出现非常大的问题，这种平衡点可不可以找到，就代表这个人可不可以胜任这个职位的很重要的一方面。此外，如果他以前也是一个经理，我们可以问他过去感觉管理中最难的是什么，就可以判断他对管理的认知，还有管理技巧，接下来根据他回答到底有哪些困难，为什么，不断追问下去，从而可以判断出他是不是在管理上有感觉的人，这就是问题的设计。

　　上述思路在实际应用中，还可以补充用其他的问题进行验证，比如你在应聘岗位上如何进行创新，我们要知道前面的问题没有出现任何创新两个字，我刚才讲面试艺术性问题，如果要我问，那个问题问完以后，这个要放在最后。对应聘者来讲思路是不连贯的，因为他的思路基本上被你设计的看似无章的问题所打断，不太会意识到这个问题跟前面的关联性。他怎么看过去的工作流程中有没有问题，如何调整，他自己主动调整还是被动调整，就可以和后面的回答进行吻合度的判断。前面他说我们流程没什么问题，挺好的。让我找找了半天也没找着，但后面又对创新夸夸其谈，你就会发现这个人虽然口头上有创新意识，但实际上可能是一个并不真正具备创新意识的人。还有让他说自己带团队做得最好和最不好的一件事情，我们就可以判断这个人有没有团队管理经验。

　　另外要注意的，就是各个题目之间的验证关系应该不是很明显，你先问我创新性问题，然后问流程问题，很简单，我马上说流程有毛病，我们在改，当时面试现场是不太好验证那些毛病是真还是假的。此时，我们就会发现上面的问题失效了，因为并没有真正得到你想要的结果。因此，要学会把相关性问题的顺序打乱。