在民营企业里，一个人的身份地位不同，他对企业的向心力也是各有区别的。比如说“二人同心，其利断金”，参与创业的一班人当然应该可以做到，但随着企业的慢慢做大，后来人的逐步增加，人们对公司的忠诚度就不可能是铁板一块了。与此同时，管理问题也益发增多起来，包括曾经以为只有旧国营企业才有的贪污浪费、“吃里扒外”以及消极怠工等诸多现象。

　　在企业的诸多关系中，最复杂、最微妙的大概也就是劳资关系了。企业人力资源管理的最高境界应该是让所有的员工都自觉自愿地工作，人前人后都一个样，这就要求企业团队的心要齐。但严格起来讲，能够做到这一点的企业微乎其微。

　　企业职员当然大都希望企业越来越发达，这是一种朴素的感情。但具体到自己而言，由于人员流动的经常性和可能性，这个企业将来就是壮大了，和自己又有什么切身利益呢？如果没有，为何要开足马力呢？还有，自己即使在这个企业干一辈子，如果仅仅是打工，又能怎么样呢？

　　想到这些，有人会觉得采取机会主义策略最现实。“把自己装得很忙碌，但绝不要让别人知道你在忙什么”，台湾著名漫画家朱德庸将现代社会许多上班族的心理活动描绘得活灵活现。如果职员族们都照这么做，那么无论企业的日常管理条例看起来多么完善，都很难充分调动员工的工作主动性和积极性。

　　在产权理论看来，随着民营企业所有权问题的解决、社会和企业之间利益关系的理顺，企业按理说就能健康发展起来，资本利用效率低的问题也会得到迎刃而解，殊不知所有者的归位只能部分解决激励机制和监督机制问题，它解决的只是位于企业层级最顶端的那一部分人问题。对于层级少的小企业来说，顶端问题的解决可能就是全部问题的解决，可是到了多层级的大企业那里，事情就不是这么简单，因为还存在一个产权结构和产权层次问题。

　　大企业制中的代理关系并非只是一层，而是存在一个代理关系体系：

　　需要说明的是，代理关系中的角色定位并非绝对，到底是委托人还是代理人，在不同层别的代理关系中并非固定，譬如董事会，在第二层代理关系中处在代理人位置，到了第三层则是作为委托人。这种角色定位的多重性，增大了企业中代理关系体系的复杂性。